Stress, burn-out en moreel letsel bij werknemers? Als oplossingen gelden vaak lunchyoga, of apps voor mentale zorg of veerkrachttraining. Pesten? In giftige omgevingen wordt het vaak aangepakt met assertiviteitstraining voor getroffenen en zelfbewustzijnscoaching voor pestkoppen. Harvard Business Review (HBR) bepleit een systemische kijk. En passant wijst auteur Praslova op acties waar de arboprofessionals goed bij kunnen helpen.
Deming is de maker van de ‘kwaliteitscirkel’ voor voortdurende kwaliteitsverbetering. Hij schreef dat 94% van de problemen op de werkvloer systemisch zijn. Slechts 6% is toe te schrijven aan individuele factoren. Verbeteringen moeten zich daarom ook richten op systemen en niet op individuen.
Bijvoorbeeld. Managers vinden nog veel te vaak dat vrouwen zelfvertrouwen moeten ontwikkelen – te midden van volop seksisme op de werkvloer. HBR schrijft: “Het ‘repareren’ van vrouwen is echter niet de oplossing; het verbeteren van omgevingen om systemische inclusie te creëren en vrouwen in staat te stellen authentiek te slagen wel.” Een ander voorbeeld: mensen met een handicap worden veel gedefinieerd in termen van hun beperking, als niet ‘repareerbaar genoeg’. Een ‘systemisch perspectief’ op de mensen zou leiden tot oplossen van het gebrek aan toegankelijkheid dat individuen uitschakelt; die zouden uitstekende resultaten kunnen boeken als ze goed op elkaar afgestemde technologie kunnen gebruiken of gewoon vanuit huis werken.
Auteur Ludmila N. Praslova schreef The Canary Code, waarin ze inclusie en verbondenheid op het werk verbindt met wetenschap over menselijke cognitieve, emotionele en neurobiologische verschillen: neurodiversiteit. Ze constateert in het HBR-artikel dat systemische factoren zijn ingebed in organisatieculturen en -processen. Daarmee zijn ze de belangrijkste oorzaak van wezenlijke problemen op de werkplek – bijvoorbeeld leiders die er niet in slagen de strategie binnen organisaties uit te voeren, bedreigingen voor de mentale gezondheid en het welzijn van werknemers, en een gebrek aan verbondenheid en inclusiviteit.
Pak de stress aan
Volgens haar vergroot stress de kans dat contextuele factoren worden genegeerd. “Het wegnemen van onnodige tijdsdruk, de noodzaak om te multitasken of met meerdere projecten te jongleren, fysiek ongemak (bijvoorbeeld een binnentemperatuur die te koud of te warm is) en andere stressfactoren die onder controle kunnen worden gehouden, maakt bewuster denken mogelijk en verkleint de kans op het nemen van ‘mentale sluiproutes’ en terugvallen op vooroordelen. Mensen hebben tijd, energie en mentale capaciteit nodig om problemen in al hun complexiteit te kunnen overwegen.”
Interessant voor arbeids- en organisatiedeskundigen? Reden voor anderen om hen meer in te zetten?
Het artikel in Harvard Business Review