‘It is in the eyes of the beholder’
Impressie KoM-webinar ongewenste omgangsvormen
Levendig gesprek over wat te doen tegen onder meer seksuele intimidatie, veel oog voor de bredere organisatiecontext: dat kenmerkte het KoM-webinar op 30 maart.
Een eerste poll maakte duidelijk dat de deelnemers bij hun klanten-werkgevers niet zien dat het management z’n verantwoordelijkheid neemt voor een veilig werkklimaat.
Leiderschap
Corina Blokland van Hera Inzetbaarheid ging in op het belang van het gedrag van de leider: die moet geloofwaardig zijn, het eigen gedrag kunnen regisseren, zich niet te buiten gaan aan CVO’s. Die voor uw redacteur nieuwe afkorting betreft een Carrière Vernietigende Opmerking als “ik ben hier de baas”.
Hoe zulke leidinggevenden te beïnvloeden? Corina informeerde over de verschillende typen van machtsuitoefening door leidinggevenden. Een manager die zich beroept op z’n (hiërarchische) positie is wel te bereiken door waarschuwingen af te geven, in te spelen op z’n behoefte aan voorkómen van imagoschade: “Denk je dat je zo een aantrekkelijke werkgever bent in de krappe arbeidsmarkt?”
Vertrouwenspersoon
Een bedrijf stimuleert vriendschap tussen collega’s, regelmatige teambuilding gaat met flink drankgebruik gepaard, het bedrijf verzorgt overnachting daarna. Naar aanleiding van “The Voice” meldt een werkneemster een haar eerder overkomen nare gebeurtenis. De verantwoordelijke collega wordt ontslagen. De vrouw wil niet in de openbaarheid hebben wat haar is overkomen en dat dit de aanleiding voor het ontslag was.
Sandra de Callafon, vertrouwenspersoon bij QS Gezondheidsmanagement, gaf dit voorbeeld om de vele aspecten van ongewenste omgevingsvormen duidelijk te maken. De werkgever had haar gevraagd wat nu te gaan doen. Sandra had allereerst de rol van een vertrouwenspersoon verhelderd. Die is altijd in de eerste plaats opvang van de melder, steunen, er voor hem of haar zijn.
Op de vraag naar voorkeur voor een interne of externe vertrouwenspersoon raadde ze aan om liefst beide mogelijk te maken. Een interne vertrouwenspersoon heeft het voordeel van kennis van de arbeidsorganisatie en de verhoudingen, het nadeel is het risico van te grote betrokkenheid bij een individu. Aan de getroffene de keuze bieden is een uitweg uit zulke dilemma’s. Ook vindt ze een vertrouwenspersoon voor de (vermeende) dader van belang. Die wordt soms te makkelijk ‘voor de bus gegooid’.
Beleid
Sandra raadt aan dat bedrijven een beleid formuleren en toepassen. Er was discussie over de inhoud ervan, waar leg je de grens van wat niet meer aanvaardbaar is? Daar kan heel verschillend over gedacht worden. Sprekers onderstreepten wat enkele deelnemers ook opmerkten in de chat: “It is in the eyes of the beholder”. Het uitgangspunt is hoe omgangsvormen overkomen bij de ander. Sandra gaf aan dat het niet moeilijk is voorbeelden van beleid te vinden en over te nemen. Essentieel is niet te volstaan met papieren beleid. Het is nodig regelmatig in werkoverleg en contacten even bespreekbaar te maken: hoe zitten mensen erbij, wat is hen overkomen? Dat was haar afsluitende tip voor actie de volgende dag. Corina’s tip haakte aan bij de discussie dat ‘tegenwoordig niks meer mag’. Ze adviseert bij de geringste twijfel de checkvraag te stellen: hoe komt een bijvoorbeeld grappig bedoelde opmerking over? Niet leuk? Bied excuses aan!
Arbodienstverlening
Een suggestie was dat arbodienstverleners standaard bij contractoverleg aanpak van ongewenste omgangsvormen aanbieden. Daar werd geen poll over gehouden. We gaan het in de praktijk van KoM-leden zien.
De sheets van Corina Blokland als PDF-download: 220330 Webinar KOM Ongewenst gedrag-2 Sheets Corina Blokland
Het webinar is terug te kijken op YouTube: KOM webinar – YouTube
De oorspronkelijke uitnodiging en documentatie:
Geen ongewenste omgangsvormen, maar duurzaam veilig!
Na #metoo werd onlangs maar weer eens duidelijk dat we er nog lang niet zijn. Seksuele intimidatie op werkvloer is een hedendaags probleem. Net als pesten en discriminatie. Als arbosector kunnen en moeten we meer doen. KoM nodigt u uit voor een gezamenlijke verkenning: hoe kan een organisatie duurzaam de kans op misstanden verlagen?
Samen bespreken we welke oplossingen geloofwaardig kunnen bijdragen.
We hebben ook twee sprekers gevraagd om vanuit hun invalshoek mee te denken:
> Corina Blokland van Hera Inzetbaarheid over leiderschap, wat het management kan en moet doen voor een veilige werkomgeving
> Sandra de Callafon, vertrouwenspersoon bij QS Gezondheidsmanagement, over de rol van vertrouwenspersoon in het continue verbeteren van de veiligheid.
Praat u mee?
Webinar woensdag 30 maart 2022, 16 – 17 uur
Aanmelden:
administratie@kwaliteitopmaat.com
We zijn geïnteresseerd in het verkennen van een diverse set aan oplossingsgebieden, gericht op het duurzaam verlagen van de kans op misstanden. We hebben misschien niet de antwoorden, maar kunnen met elkaar in gesprek hierover:
- Leiderschap: wat management kan & moet doen om een veilige werkomgeving te creëren?
- Awareness: op welke manier houd je deze onderwerpen levend?
- Beleid: welke regels moet je in place hebben om te kunnen handelen als er iets misgaat
- Vertrouwenspersoon: intern of extern? En hoe kun je leren van de inzet van een vertrouwenspersoon om het in de toekomst beter te doen?
- Ingrijpen: hoe kun je ingrijpen op een manier die het vertrouwen binnen de organisatie vergroot?
De feiten
- Werknemers ervaren vaak ongewenst gedrag in het werk. Ruim een op de vijf maakt gewag van zaken als intimidatie, pesten, agressie en geweld of discriminatie. Vrouwen significant meer dan mannen: ruim een op de vier.
- Ongewenst gedrag in het werk is een hardnekkig probleem. De cijfers zijn de afgelopen 15 jaar nauwelijks veranderd.
- Intimidatie en pesten blijken in Nederland hoogst zorgwekkende factoren bij het verzuim.
- Blijkens de laatste cijfers van de Arbeidsinspectie (2016) neemt minder dan een derde van de werkgevers in het midden- en kleinbedrijf maatregelen.
DOCUMENTATIE
OMVANG PROBLEEM
Werknemers ervaren vaak ongewenst gedrag, ruim een op de vijf maakt er gewag van in de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA). Vrouwen significant meer dan mannen: ruim een op de vier. 
De NEA bevraagt over diverse vormen van ongewenst gedrag, onderscheiden naar interne of externe herkomst.
Ongewenst gedrag in het werk blijkt eveneens een hardnekkig probleem. De NEA toont de afgelopen 15 jaar steeds ongeveer dezelfde cijfers. Een uitzondering is het jaar 2019; dat wordt hieronder toegelicht bij de gegevens over seksuele intimidatie.
Seksuele intimidatie uitgelicht
Seksuele intimidatie is een regelmatig voorkomend probleem in het werk, vooral voor vrouwen. De NEA laat zien dat drie procent van de vrouwelijke werknemers gewag maakt van een enkele keer tot zeer vaak ongewenste seksuele aandacht van leidinggevenden of collega’s. Als het gaat om zulk gedrag van klanten (patiënten, leerlingen, passagiers e.d.) is dat zelfs acht procent.
De horeca springt er hier zeer ongunstig uit wat betreft zulk gedrag van klanten, maar ook van de kant van leidinggevenden en collega’s. Op beide scoort de sector het dubbele van het landelijke cijfer. Zo maakt vier procent van álle werknemers in de sector gewag van een enkele keer tot zeer vaak ongewenste seksuele aandacht door leidinggevenden en collega’s.
Ook seksuele intimidatie in het werk is een hardnekkig probleem. De NEA toont de afgelopen 15 jaar geen daling. Het tegendeel lijkt het geval.
TNO schreef in de laatst verschenen Arbobalans (maart 2021) dat er geen duidelijke aanwijsbare inhoudelijke reden is voor de stijging in 2019. Een effect van de #MeToo beweging is niet waarschijnlijk, omdat ook de cijfers over andere vormen van ongewenst gedrag stegen. Een methodologische verklaring “.. zou gelegen kunnen zijn in een geringe aanpassing van de module met vragen over ‘ongewenste omgangsvormen’ van de NEA vragenlijst. In de NEA 2020 zal duidelijk worden of het hier daadwerkelijk om een methoden-effect gaat of niet.”
Zo’n methoden-effect lijkt waarschijnlijk gezien het inmiddels beschikbare getal van 2020. Hoewel anderzijds te stellen is dat het vele thuiswerk in dit eerste coronajaar wellicht minder gelegenheid gaf voor seksuele intimidatie.
EFFECT VAN ERVAREN ONGEWENST GEDRAG OP VERZUIM
De NEA is de belangrijkste bron in Nederland wat betreft informatie over achtergronden van ziekmeldingen. In publicaties daarover zoals de Arbobalans 2020, blijkt psychosociale (arbeids)belasting de grootste bijdrage te leveren aan het totale verzuimvolume; 27 procent daarvan is erop terug te voeren.
Intimidatie in het algemeen door leidinggevenden en collega’s komt vier keer zo vaak voor als seksuele intimidatie (NEA 2020 Eerste resultaten). Intimidatie en pesten blijken een hoogst zorgwekkende factor bij het verzuim.
Zweden heeft een met de NEA vergelijkbare enquête. Die Swedish Work Environment Survey wordt tweejaarlijks gehouden, met ruim 65.000 respondenten. Onderzoekers analyseerden gegevens van acht uitvoeringen in combinatie met data in registraties over de arbeidsmarkt, in het bijzonder de registratie van de publieke verzekering van verzuim van 21 en meer dagen (korter verzuim is in Zweden voor rekening van werknemers en werkgevers). In essentie zochten de onderzoekers naar samenhang van (1) gerapporteerde blootstelling aan genderintimidatie en seksuele intimidatie op de werkplek en (2) ≥ 21 dagen verzuim in het jaar daarop.
Die samenhang vonden ze niet bij één gerapporteerd incident in een jaar, wel bij twee of meer incidenten. Dit bij zowel mannen als vrouwen. De auteurs in hun ‘Concluding remarks’: “De effectgroottes waren klein, maar ze bleken zeer robuust.” De blootstellingsfrequentie) lijkt hen bepalend; overtuigende bevindingen over de rol van ondersteuning door collega’s vonden ze niet.
RECENTE ONTWIKKELINGEN IN DE POLITIEK
Uit de KoM-nieuwsbrief van 21 februari 2022:
Actieplan grensoverschrijdend gedrag: arborelevant – Regeringscommissaris seksuele intimidatie
#MeToo en recenter “The Voice” hebben veel losgemaakt. Het kabinet komt binnen enkele maanden met een “Nationaal actieplan Aanpak Seksueel grensoverschrijdend gedrag en Seksueel geweld”. De Ministers van OC&W en SZW schrijven: “Het voornaamste doel is de fundamentele cultuurverandering voor een samenleving waarin geen plek is voor seksuele intimidatie en geweld”. Mariëtte Hamer bouwt na 7,5 jaar haar voorzitterschap van de SER af, ze wordt begin april regeringscommissaris voor dit onderwerp voor een periode van drie jaar.
Ruim mandaat
Hamer krijgt een onafhankelijke positie en een eigenstandig mandaat. Ze adviseert gevraagd én ongevraagd het kabinet. Ze werkt nauw samen met partijen, ze steunt op onder meer het platform Professionalisering Vertrouwenspersonen. Het ministerie van SZW versterkt het beleid rondom psychosociale arbeidsbelasting (waaronder ongewenst gedrag) en vertrouwenspersonen. Doel is ook minder vrijblijvendheid in de wijze waarop werkgevers invulling geven aan verplichtingen.
Nieuwe aandacht voor arboverplichting
Mariëtte Hamer heeft een uitstekend trackrecord in het bereiken van eensgezindheid tussen werkgevers en werknemers. Het is veelbetekenend dat het kabinet schrijft over vrijblijvendheid bij de werkgevers. Het is duidelijk dat de arbosector kan rekenen op nieuwe aandacht voor de verplichting in de Arbowet tot een beleid tegen seksuele intimidatie en overige psychosociale arbeidsbelasting.
Uit de KoM-nieuwsbrief van 21 februari 2022:
Vertrouwenspersoon verplicht in Arbowet
Initiatiefnemer wetsvoorstel vertrouwt op arbodienstverlening
De Arbowet omschrijft het tegengaan van ongewenst gedrag in algemene termen, in een verplichting tot beleidsvoering rond psychosociale arbeidsbelasting*. Steeds meer wordt bepleit om in de wet voor werkgevers een vertrouwenspersoon verplicht te stellen. Zo’n wetstraject loopt al.
GroenLinks diende in september 2020 een initiatiefwetsvoorstel in, de Raad van State adviseerde drie maanden later. De Raad ziet de plicht afwijken “van het principe in de Arbowet dat zoveel mogelijk ruimte wordt geboden voor zelfregulering, maatwerk en afspraken tussen sociale partners.” Verder ontbreekt onderbouwing van het nut en de noodzaak van juist het middel vertrouwenspersoon, zeker wat betreft kleine organisaties, waar het ook lasten verhoogt. De Raad bepleitte betere onderbouwing, en ontraadde vooralsnog een wettelijke regeling voor de rechtsbescherming van vertrouwenspersonen.
Kansen voor arbosector
De behandeling raakte vervolgens in het slop. Eind januari 2022 pakte GL-kamerlid Senna Maatoug het weer op. Ze diende een iets gewijzigde Toelichting in. Belangrijke punten daaruit:
– ze ziet juist wel steun vanuit sociale partners, ook voor rechtsbescherming van de vertrouwenspersoon;
– organisaties kunnen zelf kiezen voor een interne of externe vertrouwenspersoon;
– een externe vertrouwenspersoon is bijvoorbeeld mogelijk via een branchevereniging. Maatoug wijst op zulke voorbeelden in de branches Huisartsen resp. Beveiliging, op gezamenlijk aangestelde vertrouwenspersonen bij bedrijventerreinen en bedrijfsverzamelgebouwen. Ze wijst op de Adviescommissie Toetsing Regeldruk; die suggereerde een algemene publieke voorziening voor vertrouwenspersonen op te zetten, bijvoorbeeld bij de Sociaal-Economische Raad. Haar inschatting is dat de kleinste bedrijven (tot 10 werknemers) 100 euro per jaar kosten zullen hebben bij deelname aan een collectieve regeling.
Uiteindelijk verwacht Maatoug dat een wettelijke verplichting leidt tot nog meer mogelijkheden voor inschakeling van een vertrouwenspersoon “bijvoorbeeld via arbodienstverlening.”
Vervolg
Kamerleden kunnen nu tot 23 februari schriftelijk vragen stellen. Het kabinet meldt inmiddels in de aankondiging van het ‘Actieplan grensoverschrijdend gedrag’ Maatougs wetsvoorstel en de reactie van de Raad van State in de SZW-beleidsinzet te betrekken.
Lees het in de stukken nr. 35592 van de Tweede Kamer
https://www.tweedekamer.nl/kamerstukken/detail?id=2020Z18100&did=2022D02667
WAT GEBEURT ER TEGEN ONGEWENST GEDRAG?
Wat doen werkgevers?
De Arbeidsinspectie (voorheen Inspectie SZW) onderzoekt tweejaarlijks een representatieve steekproef van bedrijfsvestigingen op aspecten van arbeidsomstandigheden en -beleid. De inspecteurs vragen een aantal onderwerpen elke twee jaar uit, andere eens per vier jaar. In het coronajaar 2020 was er geen meting, de meest recente beschikbare cijfers betreffen het jaar 2016.
Bij 24% van de bedrijven geeft de werkgever aan dat ongewenst gedrag door internen zich het afgelopen jaar niet heeft voorgedaan, maar dat wel maatregelen zijn genomen voor het beperken van het risico op seksuele intimidatie, agressie en geweld, pesten en discriminatie door internen. Wat betreft extern ongewenst gedrag zijn de cijfers over maatregelen wat minder ongunstig. ‘Grote’ werkgevers nemen vaak maatregelen, er valt dus te stellen dat van alle werknemers in Nederland meer dan de helft werkt in een organisatie met enigerlei maatregel.
De genomen maatregelen bij deze zijn de volgende.
Deze monitor bevat verder uitsplitsing van cijfers naar bedrijfsgrootte en sector.
Het rapport Arbo in Bedrijf 2016
Hoe een professionele vertrouwenspersoon benoemen?
Het ministerie van SZW heeft een informatieblad ontwikkeld met het Platform Professionalisering Vertrouwenspersonen. Het ministerie richtte dat op in 2020. Het platform heeft als doel te bepalen wat nodig is voor de verdere professionalisering van de vertrouwenspersoon. Hierbij zijn kennis, initiatieven en best practices met elkaar uitgewisseld. Deelnemende organisaties zijn, CNV, GIMD, Hubert Consult, Inspectie SZW, de Landelijke Vereniging van Vertrouwenspersonen, het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties, MKB-Nederland, VCP, en VNO-NCW.
Nieuwsbericht Arboportaal 01 juli 2021
In het midden- en kleinbedrijf ontbreekt vaak een vertrouwenspersoon, in het grootbedrijf niet. Daarom heeft een grote meerderheid van werknemers wel weet van het bestaan en toegang ertoe.
Wegwijzer Seksuele Intimidatie
TNO ontwikkelde in 2020 in opdracht van het ministerie van SZW de Wegwijzer Seksuele intimidatie. Deze bedoelt het slachtoffer, de omstanders en de leidinggevende/HR-medewerker te helpen bij het (h)erkennen van seksuele intimidatie op het werk, en hun handvatten te geven voor aanpakken ervan.
INFORMATIE VOOR ARBOPROFESSIONALS
De site Arbokennisnet bevat onder het tabblad Psychosociale arbeidsbelasting vier relevante, maar mogelijk gedateerde dossiers over: Agressie en geweld, Discriminatie, Pesten en Seksuele intimidatie.
Er bestaat geen STECR-werkwijzer specifiek over het onderwerp ongewenste omgangsvormen.
PUBLIEKE REGELGEVING
- Het Burgerlijk Wetboek bevat een algemeen verbod op (seksuele) intimidatie. Artikel 646 zesde lid en verder:
“6 Het in dit artikel neergelegde verbod van direct onderscheid houdt mede in een verbod op intimidatie en een verbod op seksuele intimidatie.
7 Onder intimidatie als bedoeld in lid 6 wordt verstaan: gedrag dat met het geslacht van een persoon verband houdt en dat tot doel of gevolg heeft dat de waardigheid van de persoon wordt aangetast en dat een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd.
8 Onder seksuele intimidatie als bedoeld in lid 6 wordt verstaan: enige vorm van verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van de persoon wordt aangetast, in het bijzonder wanneer een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende situatie wordt gecreëerd.
9 De werkgever mag de werknemer die het in de leden 7 en 8 bedoelde gedrag afwijst of lijdzaam ondergaat, niet benadelen.”
- Arbeidsomstandighedenwet, artikel 1, derde lid onder e: “[In deze wet en de daarop berustende bepalingen wordt verstaan onder:] psychosociale arbeidsbelasting: de factoren direct of indirect onderscheid met inbegrip van seksuele intimidatie, agressie en geweld, pesten en werkdruk, in de arbeidssituatie die stress teweeg brengen;”.
Artikel 3, tweede lid: “De werkgever voert, binnen het algemeen arbeidsomstandighedenbeleid, een beleid gericht op voorkoming en indien dat niet mogelijk is beperking van psychosociale arbeidsbelasting.”
- ArbeidsomstandighedenBesluit artikel 2.15.
“Maatregelen ter voorkoming of beperking van psychosociale arbeidsbelasting
1 Indien werknemers worden of kunnen worden blootgesteld aan psychosociale arbeidsbelasting worden in het kader van de risico-inventarisatie en -evaluatie, bedoeld in artikel 5 van de wet, de risico’s ten aanzien van psychosociale arbeidsbelasting beoordeeld en worden in het plan van aanpak, bedoeld in artikel 5 van de wet, met inachtneming van de stand van de wetenschap maatregelen vastgesteld en uitgevoerd om psychosociale arbeidsbelasting te voorkomen of indien dat niet mogelijk is te beperken.
2 Aan werknemers die arbeid verrichten waarbij gevaar bestaat voor blootstelling aan psychosociale belasting wordt voorlichting en onderricht gegeven over de risico’s voor psychosociale arbeidsbelasting alsmede over de maatregelen die er op zijn gericht die belasting te voorkomen of te beperken.”
- De Arbeidsomstandighedenregeling bevat – anders dan bij andere onderwerpen – geen nadere uitwerking. Wel is er als bijlage onder meer het persoonscertificatieschema voor Arbeids- en Organisatiedeskundigen (A&O), “.. de aangewezen specialist op het gebied van Psycho Sociale Arbeidsbelasting ..”.